Domingos Ricca
Sócio fundador da Ricca Associados
Publicação: 17/06/2025 03:00
Empresas familiares são a espinha dorsal da economia brasileira, representando uma parcela significativa do PIB e dos empregos. No entanto, sua longevidade é um desafio constante: poucas sobrevivem à terceira geração. Um dos pilares cruciais para a perenidade desses negócios é a gestão de pessoas, uma área complexa que mistura laços de sangue, emoções e a necessidade de profissionalismo.
A dinâmica familiar inerente a essas empresas cria um cenário único. A linha entre o pessoal e o profissional muitas vezes se dilui, transformando discussões de negócios em conflitos familiares e vice-versa. Questões como sucessão, meritocracia versus parentesco, e a inclusão de profissionais não-familiares exigem abordagens delicadas e estruturadas.
Desafios Específicos:
1. Sucessão: Um dos maiores gargalos. A escolha do sucessor pode gerar atritos, favoritismos e desmotivação entre os demais membros familiares ou colaboradores.
2. Meritocracia vs. parentesco: Decisões baseadas em laços familiares, e não em competência, podem desvalorizar o desempenho e afastar talentos.
3. Conflitos de geração: Diferentes visões e valores entre gerações podem levar a impasses estratégicos e operacionais.
4. Atração e retenção de não-familiares: Profissionais externos podem se sentir limitados na ascensão de carreira, o que dificulta a atração e retenção de quadros de alta performance.
Pilares para uma gestão de pessoas eficaz:
Para navegar por essas complexidades, empresas familiares bem-sucedidas adotam uma abordagem estratégica na gestão de pessoas:
1. Profissionalização da governança: Estabelecer Conselhos de Administração e Acordos de Sócios claros. Isso pode auxiliar na definição de regras para contratação, remuneração, sucessão e resolução de conflitos.
2. Definição clara de papéis e responsabilidades: Cada função deve ter um escopo bem delimitado, independentemente de quem a ocupa. Descrições de cargos detalhadas evitam sobreposições e conflitos de autoridade.
3. Avaliação de desempenho e meritocracia: Implementar sistemas de avaliação de desempenho objetivos e transparentes. As promoções e remunerações, tanto para familiares quanto para não-familiares, devem ser baseadas em resultados, competências e contribuição real, garantindo a equidade.
4. Programas de desenvolvimento e treinamento: Investir continuamente na capacitação de todos os colaboradores. Para membros da família, é essencial um plano de desenvolvimento que os prepare para futuras posições.
5. Planejamento sucessório estruturado: Iniciar o processo de sucessão com antecedência, identificando potenciais sucessores (familiares ou não), desenvolvendo-os e comunicando o plano de forma transparente.
6. Canais de comunicação e resolução de conflitos: Fomentar um ambiente onde o diálogo seja aberto e seguro. Criar mecanismos formais para a resolução de disputas, evitando que questões pessoais afetem o ambiente de trabalho.
7. Valorização e integração de talentos não-familiares: Demonstrar que há espaço para crescimento para todos, reconhecendo e recompensando o mérito. A presença de profissionais externos traz novas perspectivas, metodologias e fortalece a gestão.
Benefícios da boa gestão:
Uma gestão de pessoas maduras em empresas familiares não só garante a perenidade do negócio, mas também promove um ambiente de trabalho mais harmonioso, aumenta a produtividade, a inovação e a capacidade de adaptação às mudanças do mercado. É o caminho para que a paixão e o legado familiar se unam à excelência profissional, impulsionando o crescimento sustentável através das gerações.
A dinâmica familiar inerente a essas empresas cria um cenário único. A linha entre o pessoal e o profissional muitas vezes se dilui, transformando discussões de negócios em conflitos familiares e vice-versa. Questões como sucessão, meritocracia versus parentesco, e a inclusão de profissionais não-familiares exigem abordagens delicadas e estruturadas.
Desafios Específicos:
1. Sucessão: Um dos maiores gargalos. A escolha do sucessor pode gerar atritos, favoritismos e desmotivação entre os demais membros familiares ou colaboradores.
2. Meritocracia vs. parentesco: Decisões baseadas em laços familiares, e não em competência, podem desvalorizar o desempenho e afastar talentos.
3. Conflitos de geração: Diferentes visões e valores entre gerações podem levar a impasses estratégicos e operacionais.
4. Atração e retenção de não-familiares: Profissionais externos podem se sentir limitados na ascensão de carreira, o que dificulta a atração e retenção de quadros de alta performance.
Pilares para uma gestão de pessoas eficaz:
Para navegar por essas complexidades, empresas familiares bem-sucedidas adotam uma abordagem estratégica na gestão de pessoas:
1. Profissionalização da governança: Estabelecer Conselhos de Administração e Acordos de Sócios claros. Isso pode auxiliar na definição de regras para contratação, remuneração, sucessão e resolução de conflitos.
2. Definição clara de papéis e responsabilidades: Cada função deve ter um escopo bem delimitado, independentemente de quem a ocupa. Descrições de cargos detalhadas evitam sobreposições e conflitos de autoridade.
3. Avaliação de desempenho e meritocracia: Implementar sistemas de avaliação de desempenho objetivos e transparentes. As promoções e remunerações, tanto para familiares quanto para não-familiares, devem ser baseadas em resultados, competências e contribuição real, garantindo a equidade.
4. Programas de desenvolvimento e treinamento: Investir continuamente na capacitação de todos os colaboradores. Para membros da família, é essencial um plano de desenvolvimento que os prepare para futuras posições.
5. Planejamento sucessório estruturado: Iniciar o processo de sucessão com antecedência, identificando potenciais sucessores (familiares ou não), desenvolvendo-os e comunicando o plano de forma transparente.
6. Canais de comunicação e resolução de conflitos: Fomentar um ambiente onde o diálogo seja aberto e seguro. Criar mecanismos formais para a resolução de disputas, evitando que questões pessoais afetem o ambiente de trabalho.
7. Valorização e integração de talentos não-familiares: Demonstrar que há espaço para crescimento para todos, reconhecendo e recompensando o mérito. A presença de profissionais externos traz novas perspectivas, metodologias e fortalece a gestão.
Benefícios da boa gestão:
Uma gestão de pessoas maduras em empresas familiares não só garante a perenidade do negócio, mas também promove um ambiente de trabalho mais harmonioso, aumenta a produtividade, a inovação e a capacidade de adaptação às mudanças do mercado. É o caminho para que a paixão e o legado familiar se unam à excelência profissional, impulsionando o crescimento sustentável através das gerações.